Rechtliche Aspekte der Internetnutzung am Arbeitsplatz

Das Urteil des LAG Köln vom 15.12.03 (2 Sa 816/03) zeigt das Dilemma um die private PC-Nutzung in Unternehmen überdeutlich. Eine Chefsekretärin hatte mehrfach private E-Mails an Dritte gesandt und sogar ihren Arbeitgeber als dumm und unfähig bezeichnet. Kündigen konnte der Arbeitgeber ihr dennoch nicht. Das LAG Köln fordert zunächst eine Abmahnung. Der Fehler des Arbeitgebers: Es gab im Unternehmen keine betriebliche Regelung über den Umfang der Privatnutzung des PCs am Arbeitsplatz. 

Möglichkeiten des Arbeitgebers

Für den Arbeitgeber eröffnen sich nun zwei Wege, zwischen denen er sich entscheiden muss:

Variante 1

Dem AN ist nur die rein dienstliche Nutzung von Internet und E-Mail erlaubt.

Diese Variante beinhaltet den rechtlich einfacheren, für die Praxis zumeist jedoch schwierigeren Weg. Die telekommunikationsrechtlichen Vorschriften nebst den besonderen datenschutzrechtlichen Regelungen sind vom Arbeitgeber nicht zu beachten. Häufig wurde aber in der Vergangenheit in den Unternehmen die Nutzung der neuen Medien erlaubt, zum Teil gefördert oder zumindest nicht verboten. Ein striktes Verbot der privaten Nutzung wird von den Mitarbeitern als "Rückschritt" empfunden. Aus Sicht des Arbeitgebers kann unter anderem damit argumentiert werden, dass bei einer privaten Nutzung der Arbeitgeber plötzlich Telekommunikationsanbieter wird und umfangreiche rechtliche Vorgaben beachten muss.

Bei einer völligen Untersagung der privaten Nutzung ist darauf zu achten, dass der jeweilige Vorgesetzte seinen Mitarbeitern nicht entgegen der Vereinbarung "unter der Hand" wieder Freiräume zur Privatnutzung einräumt. Dies würde wie bei einem regelungslosen Zustand dazu führen, dass eine "betriebliche �bung" geschaffen wird, die dann im Ergebnis zu einer erlaubten privaten Nutzung führt. Unabhängig davon wird in der juristischen Literatur diskutiert, ob die Einrichtung und der Einsatz von Spamfiltern bei einer erlaubten Privatnutzung zu einer Strafbarkeit des Arbeitgebers führen kann. Wenn Spamfilter private E-Mails des Mitarbeiters herausfiltern, könnte dies eine Verletzung des Post- oder Fernmeldegeheimnisses sein.

Variante 2

Dem AN ist auch die private E-Mail- und Internetnutzung gestattet oder nicht ausdrücklich verboten.

Die Variante 2 ist der für den Arbeitgeber kompliziertere Weg. Der Arbeitgeber muss das Fernmeldegeheimnis wahren. Jegliche �berwachung der Inhalte sowie der Verbindungsdaten der Internet- und E-Mail-Nutzung ist unzulässig. Trennt der Arbeitgeber eine erlaubte private Kommunikation nicht von der dienstlichen Kommunikation, so erstreckt sich die Geheimhaltungspflicht auch auf dienstliche E-Mails.

Neben der Wahrung des Fernmeldegeheimnisses ist der Arbeitgeber als Erbringer geschäftsmä�iger Telekommunikationsdienste gemä� § 87 I TKG zu angemessenen technischen Vorkehrungen und sonstigen Ma�nahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet. Diese Ma�nahmen werden im Regelfall einen erheblichen Mehraufwand darstellen. Die Verpflichtung bezieht sich nur auf solche Datenverarbeitungssysteme, die bei der geschäftsmä�igen Erbringung von Telekommunikationsdiensten eingesetzt werden, wie z.B. ein PC mit Internet-/E-Mailzugang. Als Ma�nahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses kommen Zutritts- und Zugriffsbeschränkungen, Verschlüsselungen sowie der Schutz der Firewall-Auswertungsprotokolle vor unbefugter Einsichtnahme in Betracht.

Bereits diese rechtlichen Aspekte zeigen die Komplexität der zu beachtenden Vorschriften auf. Vorgaben aus dem Bereich des Teledienstedatenschutzgesetzes und des Bundesdatenschutzgesetzes kommen hinzu. Es kann nur die Empfehlung gegeben werden, bei einer erlaubten Privatnutzung die Nutzungsregelungen von einem Spezialisten für IT-Recht erarbeiten zu lassen.

Kontrollrechte des Arbeitgebers

Die einfachste und für alle Beteiligten transparenteste Lösung ist, Kontrollrechte des Arbeitgebers umfassend im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung zu regeln. Gestattet der Arbeitgeber die Nutzung von E-Mail und Internet ausschlie�lich zu dienstlichen Zwecken, ist er nicht Anbieter im Sinne des Telekommunikations- bzw. Telediensterechts. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Recht, stichprobenartig zu prüfen, ob das Surfen bzw. E-Mail-Versenden der Mitarbeiter dienstlicher Natur ist. Dies ist insbesondere bei dem Verdacht von Straftaten wichtig. Andernfalls kann sich ein Arbeitgeber schnell in der Situation sehen, dass Strafverfolgungsbehörden beispielsweise im Hinblick auf Kinderpornografie oder wegen Urheberrechtsverletzungen Rechner oder gar Server des Unternehmens beschlagnahmen. Von ein- und ausgehenden dienstlichen E-Mails der Mitarbeiter darf der Arbeitgeber selbstverständlich Kenntnis nehmen. Dies gilt im gleichen Ma�e wie für den dienstlichen Schriftverkehr.

Schlussempfehlung

Regeln Sie in Ihrem Unternehmen die private Nutzung von E-Mail und Internet und lassen Sie möglichst nur eine dienstliche Nutzung zu.

Handlungsbedarf des Arbeitgebers

Grundsätzlich ist vom Arbeitgeber die Entscheidung zu treffen, ob dem Mitarbeiter die private Nutzung des E-Mail-Anschlusses erlaubt sein soll.

Es ist zu prüfen, welche Archivierungspflichten bei E-Mails bestehen. Nach dem HGB sind Handelsbriefe entsprechend aufzubewahren und zu archivieren. Nach der zurzeit geltenden Rechtsauffassung sind E-Mails juristisch als Handelsbriefe einzuordnen.

Es ist in einer Vereinbarung mit dem Mitarbeiter festzuschreiben, welche Vertretungsmacht nach au�en besteht. Häufig wird in der Praxis der Vor- und Zuname des Mitarbeiters in Verbindung mit der jeweiligen Internetadresse des Arbeitgebers für die Kommunikation genutzt. Dabei ist für einen Vertragspartner nicht ohne Weiteres ersichtlich, welchen Umfang eine Bevollmächtigung des Mitarbeiters hat. Bei regelmä�igen Kontakten mit Geschäftspartnern empfiehlt sich eine Klarstellung. Parallel dazu sollte im internen Rechtsverhältnis die Vertretungsmacht beschrieben werden.

Inhalt einer Vereinbarung zur E-Mail- und Internet-Nutzung durch Mitarbeiter

Die Vereinbarung zur E-Mail- und Internetnutzung sollte die folgenden Punkte beinhalten:

• Zielsetzung der Vereinbarung,
•  Umfang der E-Mail- und Internetnutzung,
•  Einwilligung in Protokollierung und Kontrolle,
•  Vertretungsregelung bei Ausscheiden oder längerer Krankheit des Mitarbeiters,
•  Leistungs- und Verhaltenskontrolle,
•  Datenschutz für E-Mail- und Internetnutzung,
•  Sanktionen sowie
•  Verhaltensgrundsätze, insbesondere Beachtung der gesetzlichen Vorschriften.
  

Einzelne Entscheidungen: 

1. Private Nutzung des Internets / von E-Mails am Arbeitsplatz:
Surft der Arbeitnehmer entgegen eines ausdrücklichen Verbots des Arbeitgebers im Internet für private Zwecke, so stellt dies nach Ansicht des ArbG Wesel (Urt. v. 21.03.2001 - Az.: 5 Ca 4021/00) eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Jedoch ist in einem solchen Falle eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Ein Versto� gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privater E-Mail-Nutzung rechtfertigt grundsätzlich erst nach vorangegangener erfolgloser Abmahnung eine Kündigung (LArbG Hessen, Urt. v. 13.12.2001 - Az.: 5 Sa 987/01; Vorinstanz: ArbG Frankfurt a.M., Urt. v. 20.03.2001 - Az.: 5 Ca 4459/00).


2. Herunterladen von Pornos am Arbeitsplatz:
Das Herunterladen von pornographischen Bilddateien durch einen Arbeitnehmer auf dem dienstlichen Computer während der Arbeitszeit rechtfertigt nach Meinung des ArbG Frankfurt (Urt. v. 02.01.2002 - Az.: 2 Ca 5340/01) die ordentliche Kündigung gemä� § 1 Abs. 2 KSchG auch ohne vorherige Abmahnung. �hnlich das ArbG Düsseldorf (Urt. v. 01.08.2001 - Az.: 4 Ca 3437/01).


3. Kontrolle des Internet-Zugangs durch den Arbeitgeber erlaubt?
Die heimliche �berwachung des Internets-Zugangs durch den Arbeitgeber ist in Deutschland verboten, vgl. nur das Urteil des LG Braunschweig (AZ 12 S 23/97). Ausnahme: Der Arbeitsvertrag bestimmt eine rein geschäftliche Nutzung des Internets. Dann ist der Chef berechtigt, die Einhaltung dieser Vorschrift zu überwachen und entsprechende Kontrollen durchzuführen. Er kann dann auch den Inhalt von Mails mitlesen.


4. Sonstiges rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers:
Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn ein Arbeitnehmer eine beleidigende Mail über seinen Chef an alle Kollegen sendet (ArbG Wiesbaden, Urt. v. 02.05.2001 - Az.: 3 Ca 33/01). Das Herunterladen eines Computerspiels, das auf der Liste der jugendgefährdenden Spiele steht, begründet noch keine au�erordentliche Kündigung (ArbG Hildesheim, Urt. v. 30.05.2001 - Az.: 3 Ca 261/01).

Eine Beleidigung des Arbeitgebers auf der privaten Website des Arbeitnehmers ist ein Kündigungsgrund (LAG Schleswig Holstein, Urt. v. 04.11. 1998 - Az.: 2 Sa 330/98).


5. Rechte des Betriebsrats:
Das ArbG Frankfurt a.M. (Urt. v. 22.01.2003 - Az.: 9 Ca 5820/02) hat festgestellt, dass ein Kandidat für die Betriebsratswahl zu Zwecken der Wahlwerbung das Firmen-Intranet mindestens dann nutzen darf, wenn die Nutzung schon in der Vergangenheit in vergleichbaren Fällen unbeanstandet geblieben war und eine �berlastung der Intranet-Kapazitäten nicht einzutreten droht.

In zwei Entscheidungen hatte das LAG Schleswig-Holstein (Beschl. v. 31.10.2002 - Az.: 1 TaBV 16/02; Beschl. v. 28.01.2003 - Az.: 5 TaBV 25/02) über den Anspruch des Betriebsrat auf Zugang und Nutzung des Intranets und Internets zu entscheiden. In beiden Fällen bejahten die Richter den Anspruch. Als sachliche Voraussetzung sahen die Gesetzeshüter jedoch an, dass das Internet bzw. Intranet in dem betreffenden Betrieb als übliches Arbeitsmitel eingesetzt wird. Diese Entscheidungen wurden inzwischen durch das BAG (Beschl. v. 03.09.2003 - Az.: 7 ABR 8/03 und 7 ABR 12/03) bestätigt, vgl. die Kanzlei-Info v. 06.09.2003.

U.U. kann eine frei zugänglichen Homepage des Betriebsrats gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit versto�en, wenn auf der Homepage über allgemein interessierende Vorgänge des Betriebes informiert wird (ArbG Paderborn, Beschl. v. 29.01.1998 - 1 BV 35/97).