Sozialversicherung bei Arbeitnehmertätigkeit in Spanien
von Stb. Simon Bruno
Inhalt
Informationen zur Sozialversicherung
Ein beruflich bedingter Aufenthalt in Spanien bringt naturgemäß eine Reihe von Veränderungen mit sich. Häufig ergeben sich dabei auch Fragen arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Art.
Dieser Vortrag richtet sich an Arbeitnehmer und Unternehmen. Er gibt einen Überblick über die Zuständigkeitsregelungen im Bereich der sozialen Sicherheit, wenn eine Beschäftigung ausgeübt wird. Daneben werden Stellen genannt, die Fragen zur praktischen Anwendung der deutschen, beziehungsweise der spanischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheiten beantworten.
Bitte beachten Sie, dass es sich bei den unterstrichenen Begriffen um Links zu weiterführenden Informationen handelt, die der Druckfassung nicht beiliegen.
Allgemeines
Prinzipiell entscheidet jeder Staat in eigener Zuständigkeit über sein Sozialversicherungssystem. Dies gilt unter anderem für den Kreis der versicherten Personen sowie die Voraussetzungen, unter denen eine Versicherung eintritt. Bei Ausübung einer grenzüberschreitenden Beschäftigung kann dies beispielsweise dazu führen, dass Sie gleichzeitig in beiden Staaten Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssen.
Um dies zu vermeiden, gelten im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) spezielle Zuständigkeitsregelungen. Ziel dieser Regelungen ist es, eine gleichzeitige Versicherung („Doppelversicherung“) in den Sozialversicherungssystemen verschiedener Staaten auszuschließen. Ob für eine in Spanien ausgeübte Beschäftigung die spanischen oder die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten, bestimmt das Gemeinschaftsrecht). (EWG-Verordnung Nr. 1408/71).
Das Gemeinschaftsrecht gilt in erster Linie für Arbeitnehmer, die die Nationalität eines Mitgliedstaates der Europäischen Union (EU) besitzen.
Das Gemeinschaftsrecht erfasst bestimmte Bereiche der sozialen Sicherheit.
Für Deutschland sind dies die
- Krankenversicherung
- Pflegeversicherung
- Rentenversicherung
- Unfallversicherung
- Arbeitslosenversicherung
- Familienleistungen (z.B. Kindergeld)
Außerdem muss der Arbeitnehmer die Beschäftigung in einem EWR-Staat ausüben.
Grundsätze
Entscheidend dafür, ob für einen Arbeitnehmer die spanischen oder die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten, ist der Ort, an dem er seine Arbeit tatsächlich ausübt.
Dieser Grundsatz gilt unabhängig davon, in welchem Staat der Arbeitnehmer wohnt.
Beispiel:
Max Hammer wohnt in Mainz. Als Angestellter ist er für die Dauer einer Beschäftigung in Barcelona in einem Hotel untergebracht. Da er seine Beschäftigung aber ausschließlich in Spanien ausübt, gelten für ihn die spanischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Das sich sein Wohnort weiterhin in Deutschland befindet, ist nicht von Bedeutung.
Auch der Sitz des Arbeitgebers oder die Dauer der Beschäftigung der Erwerbstätigkeit sind grundsätzlich nicht relevant.
Informationen darüber, welche Stellen neben den zuständigen Versicherungsträgern in Spanien Auskünfte geben können, haben wir im Abschnitt „Ergänzende Informationen“ zusammengestellt.
Entsendung
Eine besondere Regelung gilt für einen Arbeitnehmer, der im Rahmen seines in Deutschland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses vorübergehend nach Spanien entsandt wird, um dort im Auftrag und für Rechnung seines Arbeitgebers eine Arbeit auszuführen. Für ihn gelten weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit, wenn
• sein Einsatz in Spanien im Voraus auf maximal zwölf Monate befristet ist und
• er keinen Arbeitnehmer ablöst, dessen zwölfmonatige Entsendung endete.
Ob eine Entsendung im Sinne des Gemeinschaftsrechts vorliegt, ist anhand der tatsächlichen und rechtlichen Merkmale des Auslandseinsatzes individuell zu beurteilen. Kriterien hierfür enthält der Beschluss Nr. 181 der EG-Verwaltungskommission. Darin wird insbesondere der für eine Entsendung im Sinne des Gemeinschaftsrechts geforderte Fortbestand der arbeitsrechtlichen Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer konkretisiert. Außerdem wird dort erläutert, was zusätzlich zu beachten ist, wenn ein Arbeitnehmer mit dem Ziel eingestellt wird, ihn zunächst zeitlich befristet in Spanien einzusetzen.
Die gesetzliche Krankenversicherung in Deutschland, bei der der Arbeitnehmer versichert ist, entscheidet darüber, ob während des Einsatzes in Spanien weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit gelten. Besteht kein Versicherungsschutz bei einer gesetzlichen Krankenkasse, entscheidet dies der zuständige Rentenversicherungsträger.
In beiden Fällen wenden Sie sich mit dem Antrag auf Ausstellung einer Entsendebescheinigung (Vordruck E 101) an die zuständige Stelle.
Der Vordruck E 101 dient gegenüber den spanischen und deutschen Stellen als Nachweis darüber, dass für den Arbeitnehmer ausschließlich die deutschen Rechtsvorschriften gelten. Er ist für alle Beteiligten bindend, solange er von der Stelle, die ihn ausgestellt hat, nicht für ungültig erklärt worden ist.
Verlängert sich der ursprünglich für maximal zwölf Monate geplante Einsatz des Arbeitnehmers in Spanien aus unvorhersehbaren Gründen, gelten für ihn von diesem Zeitpunkt an grundsätzlich die spanischen Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit. Beträgt der Verlängerungszeitraum jedoch nicht mehr als zwölf Monate, können Sie beantragen, dass auch für diesen Zeitraum weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften gelten. Hiefür ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Antrag innerhalb der ersten zwölf Monate der Entsendung stellt.
Beispiel:
Ein betreutes Bauprojekt in Spanien konnte aus unvorhersehbaren Gründen nicht wie geplant fertig gestellt werden. Der Einsatz wird daher um vier Monate verlängert. Die weitere Entsendung des Arbeitnehmers dauert nicht länger als zwölf Monate. Daher können Sie als Arbeitgeber beantragen, dass für den Arbeitnehmer auch während des Verlängerungszeitraums die deutschen Rechtsvorschriften gelten.
Diese Verlängerungsanträge sind mit dem Vordruck E 102 zu beantragen.
Ausnahmevereinbarungen
Die bisher erläuterten Zuständigkeitsregelungen führen nicht immer zu zufrieden stellenden Ergebnissen. Ausnahmevereinbarungen ermöglichen es den zuständigen Stellen Deutschlands und Spaniens, im Interesse des Arbeitnehmers eine abweichende Regelung zu treffen.
Beispiel:
Max Hammer (vgl. Beispiel Nr.) wird drei Jahre nach erfolgreichem Abschluss seines ersten Projekts in Spanien erneut zur Betreuung eines Bauprojektes nach Spanien entsandt. Da es sich jedoch um ein sehr umfangreiches Bauvorhaben handelt, steht bereits zu dessen Beginn eine Projektlaufzeit von 15 Monaten fest. Herr Hammer ist daran interessiert, dass für ihn weiterhin die deutschen Rechtsvorschriften gelten. Er begründet dies damit, dass er bisher ausschließlich Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland gezahlt und auch seine ergänzende finanzielle Vorsorge für die Zeit nach Beendigung seiner Erwerbstätigkeit auf das deutsche Rentenversicherungssystem abgestellt hat. Ferner geht er davon aus, dass er künftig nicht mehr in Spanien arbeiten wird. Der Einsatz von Max Hammer wird länger als zwölf Monate dauern. Die Voraussetzungen für eine Entsendung im Sinne des Gemeinschaftsrechts liegen somit nicht vor. Für ihn gelten daher grundsätzlich ab Beschäftigungsaufnahme in Spanien die spanischen Rechtsvorschriften. Da es offensichtlich im Interesse von Max Hammer liegt, dass weiterhin die Rechtsvorschriften gelten, ist die Grundvoraussetzung für den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung erfüllt.
Für den Abschluss einer Ausnahmevereinbarung ist auf deutscher Seite die „Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland DVKA“ und auf spanischer Seite das „Tesorería General de la Seguridad Social“ zuständig. Es sind in jedem Einzelfall beide Stellen beteiligt.
Bei der Ausnahmevereinbarung handelt es sich um eine Ermessensentscheidung. Um Rechtssicherheit zu haben, sollte der Antrag mindesten drei Monate vor Aufnahme der Beschäftigung in Spanien gestellt werden.
Üblicherweise wendet sich der Arbeitgeber mit einem formlosen Schreiben, welches die in der nachfolgenden Checkliste genannten Angaben enthalten sollte, an die DVKA und fügt diesem Schreiben die vom Arbeitnehmer unterschrieben Erklärung bei.
Checkliste für den Antrag auf eine Ausnahmevereinbarung
1. Personalien des Arbeitnehmers (Vor- und Zuname sowie Geburtsdatum und deutsche Rentenversicherungsnummer)
2. Beginn und voraussichtliches Ende der Beschäftigung in Spanien
3. Aufgabenstellung des Arbeitnehmers in Spanien
4. Bezeichnung und vollständige Anschrift des Unternehmens/der Arbeitsstätte in Spanien
5. Einzelheiten zur arbeitsrechtlichen Anbindung in Deutschland während der Beschäftigung in Spanien
6. Bestätigung des Arbeitgebers, dass er die Melde- und Beitragspflichten zur Sozialversicherung in Deutschland während des Auslandseinsatzes übernimmt.
7. Vollständig ausgefüllte und unterschriebene Erklärung des Arbeitnehmers
8. Kopien der/des Vordrucke/s E 101 und E 102, sofern es sich um die Verlängerung eines Auslandseinsatzes handelt.
Unfallschutzversicherungsschutz
Leistungen aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit stellt der zuständige spanische Träger für Arbeitnehmer, die in Deutschland gesetzlich unfallversichert sind, auf der Basis einer besonderen Anspruchsbescheinigung (Vordruck E 123) zur Verfügung. In solchen Fällen wenden Sie sich an den zuständigen deutschen Unfallversicherungsträger (z.B. Berufsgenossenschaft). Ein Merkblatt über den Unfallversicherungsschutz im Ausland erhalten Sie unter:
Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften
53754 St. Augustin
Ergänzende Informationen
Weitere Auskünfte erhalten Sie unter anderem beim:
- Bundesverwaltungsamt
- Tresoría General de la Seguridad Social
Bei speziellen versicherungs- oder leistungsrechtlichen Fragen, wie zum Beispiel der Anrechnung von Versicherungszeiten oder der Inanspruchnahme von Leistungen empfehlen wir dringend, sich vom jeweils zuständigen Versicherungsträger in Deutschland beziehungsweise in Spanien individuell beraten zu lassen.
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